O segundo ponto destacado pelo autor do artigo também é um problema crônico dos profissionais de RH. Para o autor a questão é "dar mais importância as atividades do que aos resultados". É fato. O importante é agregar valor ao negócio e, nem sempre, o RH segue essa cartilha.
Na grande maioria das organizações, RH desfruta de uma posição monopolista, como único fornecedor de soluções para uma grande quantidade de áreas e funcionários compradores. Mais do que isso, essa posição é quase ditatorial, pois alguns dos produtos que o RH colocar no ar (avaliações de desempenho, por exemplo), obrigatoriamente, deverão ser utilizados pelos seus consumidores. Por desfrutar dessa condição cabe ao RH se policiar muito, ouvir o cliente, reconhecer erros e buscar, constantemente, agregar valor ao negócio.
No entanto, nem sempre é assim. Em muitos casos, a área está mais preocupada em saber quantas pessoas foram treinadas, ao invés de verificar se o treinamento realmente colaborou para um aumento de vendas. Medem quantas transferências foram feitas no ano, quantas avaliações foram preenchidas no prazo, mas não o impacto disso no resultado.
A solução definitivamente não é simples, mas com certeza também não está em indicadores exclusivamente quantitativos. Estes indicadores precisam ser combinados com outros qualitativos para que possamos obter um resultado de qualidade real. Um grande desafio, sem dúvida, que deveria atrair os profissionais mais gabaritados para a área. Mas como motivar esses profissionais gabaritados se a área não possuir um alto peso estratégico e for muito bem remunerada? Impossível? Não, há como romper esse círculo vicioso e no próximo post vamos discutir uma alternativa.
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