Upgrade nos planos de saúde

O assunto é antigo, mas não são todos que conhecem seus pormenores. Um dos artigos mais completos que encontrei sobre o tema foi escrito por Marcio Tosi e encontra-se publicado no site da Consultoria Mercer.
O texto traz alguns esclarecimentos sobre pontos importantes da Lei 9.656/98 e medidas provisórias que disciplinam o tema. Um dos grandes pontos que a Lei trouxe foi a possibilidade de manutenção no plano, seja por motivo de demissão ou aposentadoria, como disposto nos artigos 30 e 31, desde que arcando com os custos.

• Demitidos podem permanecer no plano um terço do seu período de contribuição, com mínimo de 6 e máximo de 24 meses
• Aposentados podem permanecer um ano para cada ano contribuição, ou por prazo indeterminado, caso o período de contribuição tenha sido superior a 10 anos.

O pulo do gato está no que é entendido como contribuição de custos e a ANS resolveu, pela Súmula Normativa nº 8, que upgrade é contribuição. Portanto, a decisão de manter ou não a contribuição é delicada e merece estudos atuariais relevantes, pois se de um lado por ajudar a custear o plano por outro pode dificultar esse controle por manter no cálculo de sinistralidade públicos com maior probabilidade de utilização do benefício.

Autodesenvolvimento

A revista Época desta semana traz uma reportagem sobre o crescimento do ensino a distância no Brasil. Trata sobre as diversas opções existentes para as pessoas que buscam desenvolver-se, mas que não encontram tempo para frequentar uma sala de aula.
Essa é uma realidade que, cada vez mais, se apresentará aos profissionais de recursos humanos e, certamente, a qualquer colaborador de uma empresa que deseje se diferenciar dos demais.
O próprio Blog da Época, Trabalho & Vida, traz uma lista muito interessante com conteúdos totalmente grátis veiculados pelas melhores Universidades do Mundo.
Outra opção interessante para quem busca aprender sem custo é procurar conteúdos no I-Tunes, o aplicativo da Apple que muitos já usam para baixar aplicativos para seus smartphones. Há uma área do I-Tunes chamada I-Tunes University, onde também é possível encontrar muita informação interessante, como um curso inteiro de Retórica, da Universidade de Berkeley.

Plano de saúde vai ficar cada vez mais caro

Um dos itens de custo que mais cresce nas organizações é a despesa com assistência médica dos colaboradores. Não há empresa que não procure encontrar o melhor equilíbrio possível entre o investimento em saúde e custos.
Cada vez mais é difícil administrar essa conta seja em virtude de novas máquinas e terapias que surgem constantemente, evidentemente para melhorar nossa qualidade de vida e ampliar nossa expectativa de vida, mas que são, muitas vezes, extremamente caras.
Um exemplo recente de pressão nos valores dos planos foi o novo rol de procedimentos que a ANS incluiu como obrigatórios para os planos de saúde. Neste pacote, por exemplo, a quantidade de consultas de psiquiatria cobertas pelos planos cresceu de 12 para 40 e novos procedimentos foram incluídos, como o PET Scan. Fatalmente, com o perdão do trocadilho, estes custos pesarão nas revisões de contratos das empresas que por motivos como esse são revisados por um índice chamado VCMH (Variação dos Custos Médicos Hospitalares). Esse índice, também conhecido como a "inflação médica", medido pelo Instituto de Estudos de Saúde Suplementar - IESS - tem como principal peso o custos das internações hospitalares (60%) e exames (17%). Nos últimos anos o índice comprova o que temos visto na prática, aumento das despesas médicas além dos tradicionais índices de inflação, como o IGPM ou IPCA.
Assim, resta aos RHs procurar atuar na prevenção e educação da sua população, como sugere um interessante artigo do McKinsey Quarterly.
Fiquem de olho.

O dilema da Legislação Trabalhista Brasileira

Em recente texto publicado no Estado de São Paulo o professor José Pastore apresenta uma interessante visão das dificuldades enfrentadas pelos profissionais de RH quando o assunto é Legislação Trabalhista.
Um dos pontos colocados é a ausência de oportunidades para negociação individual, todos os direitos são regidos por uma ampla gama de dispositivos constitucionais, artigos da própria CLT, súmulas do Tribunal Superior do Trabalho, do Supremo Tribunal Federal, precedentes normativos, orientações normativas do TST, artigos do Código Civil que se aplicam ao capo do trabalho, as regras da Previdência Social, as Normas de saúde e segurança eDecretos, Portarias, Instruções Normativas, etc. É o verdadeiro custo Brasil!
E, como bem lembra o professor, ao invés de simplificar o Congresso cria mais Leis, pois isso gera votos devida a crença de que estarão protegendo o trabalhador, ao passo que a informalidade continua em níveis alarmantes, embora o Ministério do Trabalho tenha recentemente informado que o emprego no Brasil bate recordes.
E para ficar tão ligado em tudo isso o profissional de RH no Brasil muitas vezes deixa de lado questões relevantes como a retenção de talentos, desenvolvimento de profissionais e o processo sucessório. Questões como as colocadas pelo professor Pastore nos ajudam a entender porque é tão difícil ser um profissional de RH completo no mercado brasileiro.
Vale a Leitura.

Remuneração de Executivos

A revista Valor Investe, publicada pelo jornal Valor Econômico, publicou matéria na sua edição de agosto tratando de uma questão que vem chamando mais atenção a cada dia, a remuneração de executivos.
Esse tema, com o qual muitas vezes os RHs tem dificuldade de lidar, vem ganhando a mainstream e cada vez mais apresenta oportunidades de desenvolvimento para a área. Ocorre que, para tratar do tema, é preciso, no mínimo, ter algum gosto pela área financeira e estatutária. As grandes discussões ligadas a remuneração desde grupo estão ligadas às opções de ações, como coloca a revista:

• Qual quantidade de ações o plano distribui
  
• Se o controle dos acionistas não será diluído

Interessante notar também que as opções são consideradas interessante instrumento de retenção pois, se apresentarem um período de vesting de longo prazo, dificultam a saída voluntária dos bons executivos. Além do prazo (vesting), o preço da opção também é alvo de discussão.
Aos colegas de RH, recomendo a leitura e o investimento de tempo em entender melhor essas modalidades de remuneração a fim de contribuírem de forma mais significativa com a gestão empresarial.

FAP: Como tributar mais o empresário e lesar o contribuinte

O governo brasileiro, representado pelo ministério da Previdência Social, mostrou a sua verdadeira cara com a publicação dos resultados do FAP (Fator Acidentário de Prevenção) para 2010.

Poucas foram as empresas que tiveram suas alíquotas reduzidas, a grande maioria foi majorada. O processo começou com o aumento do RAT, percentual recolhido sobre a folha de pagamentos, antes chamado de SAT. Além disso, o FAP, que foi introduzido este ano, mostrou-se também extremamente ineficaz.

Pudemos acompanhar alguns bons exemplos de questionamentos à metodologia aplicada, como os bons artigos de André Lopes Netto, publicados na revista da Cipa, números 365 e 367.

O governo reconheceu sua derrota e, em junho, publicou uma nova Resolução, a 1.316, que altera a forma de cálculo, mas que, no meu entender, apenas atenua alguns problemas e não resolve um problema básico - empresas com e sem funcionários dentro de uma mesmo rol do CNAE 2.0, isso para não falar dos diferentes portes de negócio.

Cabe ainda muita discussão sobre os cálculos para FAP e o RAT.

Top 200 CEOs

A INSEAD divulgou em seu site INSEAD Knowledge uma lista na qual classificam em um ranking os principais executivos (CEOs) das grandes companhias mundiais de capital aberto com base em resultados obtidos ao longo do tempo, considerando ajustes feitos por indústria e país.

A métrica não está extremamente clara no artigo divulgado, mas este não deixa de ser um indicador de performance dos presidentes de empresa que, assim como outros mortais, também são avaliados periodicamente e tem de prestar contas.

Os cinco primeiros da lista:

• Steve Jobs - Apple - Estados Unidos
• Yun Jong-Yong - Samsumg - Coréia do Sul
• Alexey Miller - Gazprom - Rússia
• John Chambers - Cisco Systems - Estados Unidos
• Mukesh Ambani - Reliance Industries - Índia
  

Há dois brasileiros listados entre os 100 melhores: Benjamin Steinbruch, da CSN e Maurício Botelho, da Embraer, que aparecem na décima quinta e sexagésima sexta posições, respectivamente.

Veja a lista completa clicando aqui.

RH na Web 2.0

Recentemente participei de um debate promovido pela Monster Brasil, realizado na Faculdade Impacta Tecnologia, para discutir a presença do RH na web 2.0.

A discussão girou fundamentalmente em torno de seleção - como o RH tem utilizado ferramentas de mídia social para ampliar a captação de currículos, qual o impacto dos perfis sociais em mídias como Facebook e Orkut no processo seletivo, a importância dos sites de relacionamento profissional (Linkedin, Plaxo).

O debate foi intenso e acalorado, mas, por falta de tempo, e também por não ser o principal objetivo do debate, não foram abordadas outras questões importantes desse debate, como: utilização de Blogs e mini Blogs como ferramentas de comunicação corporativa, poder dos videos na web como instrumento de treinamento entre outras importantes possibilidades que essas ferramentas possibilitam.

Quem teria boas práticas de utilização da Web 2.0 em RH para compartilhar?

As 5 maiores mentiras em RH

Recentemente a publicação americana Workforce divulgou um artigo de Kris Dunn, vice-presidente de RH da Daxko e autor do Blog HR Capitalist. Dunn é enfático ao comentar a respeito do que ele chamou as cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes:

Resumidamente a lista de mentiras e contra-argumentos:

1) RH é o responsável por equilibrar trabalho e qualidade de vida.
Contra-argumento: cada empregado é o responsável, o que há não é equilíbrio entre as duas coisas, mas sim escolhas.
2) Empresas procurarão os melhores benefícios para todos.
Contra-argumento: RH não é a sua família, benefícios são oferecidos para manter os melhores dentro das fronteiras da empresa.
3) Pagamos por performances diferenciadas.
Contra-argumento: seleção natural. Se as margens financeiras encurtarem, não basta ser bom, somente os melhores serão reconhecidos.
4) Todos tem que ser nota 10.
Contra-argumento: Precisam dos medianos para levar o piano adiante.
5) Todos são iguais.
Contra argumento: Todos são iguais até vermos os resultados de cada um deles.

Concorda? Discorda? Faça seu comentário.

The Nothing-is-Sacred Generation

Um grande mestre e estudioso de Recursos Humanos, o consultor Gutemberg de Macêdo, agora nos dá a honra de poder ler seus excelentes artigos on-line.

Recentemente Gutemberg publicou um ótimo artigo em que trata dos desafios que os profissionais de RH enfrentam com a chegada ao mercado de trabalho da Geração www, Millenniums, The Nothing-is-Sacred Generation, entre outros rótulos que são dados à esse novo grupo de jovens que sucedem aos da Geração Y. Sempre com referências de primeiríssima linha, tanto do ponto de vista corporativo como literário, Gutemberg aponta seis pontos cruciais para atenção dos profissionais de RH que passarão a lidar com esses novo profissionais que aportam ao mercado.

Esse e outros artigos, além de todos os vídeos publicados no youtube, para os quais há links diretos no próprio site do mestre, estão altamente recomendados.

Deloitte's Mass Career Customization program

A companhia internacional de serviços de consultoria Deloitte implementou nos Estados Unidos e em outros países um novo modelo de plano de carreira.

O princípio do plano está centrado em oferecer maior flexibilidade aos funcionários buscando assim reter bons profissionais. Concebido inicialmente para resolver o risco de perda de boas profissionais (mulheres) que precisam de mais tempo livre após a maternidade, o programa cresceu e é hoje um diferencial de equilíbrio entre qualidade de vida e trabalho para os empregados.

O programa prevê a opção de manter seu status atual de responsabilidades, assumir novas ou abrir mão de algumas ("dial up", "dial down"). Essas opções são decididas em conversas com a chefia (feedbacks) e é esse gestor que decide se dará ao funcionários as novas responsabilidades ou aliviará sua carga atual, o que não implica em promoção imediatamente.

O programa já está em vigor em alguns outros países e a Deloitte tenta comercializá-lo para clientes dela. Seria possível no Brasil?

Confira mais detalhes no artigo da Workforce.com (login necessário).

BC quer regulamentar remuneração de executivos de bancos

Como bem colocou o leitor Roberto, recentemente a Folha de SP publicou uma notícia comentado que o Banco Central pretende passar a regular as remunerações dos executivos de bancos.

A medida é interessante e segue, como bem coloca a reportagem, uma recomendação dos líderes do G-20, grupo do qual o Brasil faz parte. Muitas das práticas sugeridas, como vincular ao menos 50% da remuneração desses executivos a incentivos de longo prazo vinculados a metas, como perfoming shares, e com período definido de vesting já são adotadas por grandes instituições no Brasil. Contudo, a medida do BC só vem a somar contribuindo ainda mais para a discussão desse tema na sociedade como um todo.

Vale lembrar ainda que esse ano as empresas de capital aberto na Bovespa terão de mostrar em seus balanços detalhes da remuneração dos administradores, aguardamos ansiosamente.