O dilema da Legislação Trabalhista Brasileira

Em recente texto publicado no Estado de São Paulo o professor José Pastore apresenta uma interessante visão das dificuldades enfrentadas pelos profissionais de RH quando o assunto é Legislação Trabalhista.
Um dos pontos colocados é a ausência de oportunidades para negociação individual, todos os direitos são regidos por uma ampla gama de dispositivos constitucionais, artigos da própria CLT, súmulas do Tribunal Superior do Trabalho, do Supremo Tribunal Federal, precedentes normativos, orientações normativas do TST, artigos do Código Civil que se aplicam ao capo do trabalho, as regras da Previdência Social, as Normas de saúde e segurança eDecretos, Portarias, Instruções Normativas, etc. É o verdadeiro custo Brasil!
E, como bem lembra o professor, ao invés de simplificar o Congresso cria mais Leis, pois isso gera votos devida a crença de que estarão protegendo o trabalhador, ao passo que a informalidade continua em níveis alarmantes, embora o Ministério do Trabalho tenha recentemente informado que o emprego no Brasil bate recordes.
E para ficar tão ligado em tudo isso o profissional de RH no Brasil muitas vezes deixa de lado questões relevantes como a retenção de talentos, desenvolvimento de profissionais e o processo sucessório. Questões como as colocadas pelo professor Pastore nos ajudam a entender porque é tão difícil ser um profissional de RH completo no mercado brasileiro.
Vale a Leitura.

Remuneração de Executivos

A revista Valor Investe, publicada pelo jornal Valor Econômico, publicou matéria na sua edição de agosto tratando de uma questão que vem chamando mais atenção a cada dia, a remuneração de executivos.
Esse tema, com o qual muitas vezes os RHs tem dificuldade de lidar, vem ganhando a mainstream e cada vez mais apresenta oportunidades de desenvolvimento para a área. Ocorre que, para tratar do tema, é preciso, no mínimo, ter algum gosto pela área financeira e estatutária. As grandes discussões ligadas a remuneração desde grupo estão ligadas às opções de ações, como coloca a revista:

• Qual quantidade de ações o plano distribui
  
• Se o controle dos acionistas não será diluído

Interessante notar também que as opções são consideradas interessante instrumento de retenção pois, se apresentarem um período de vesting de longo prazo, dificultam a saída voluntária dos bons executivos. Além do prazo (vesting), o preço da opção também é alvo de discussão.
Aos colegas de RH, recomendo a leitura e o investimento de tempo em entender melhor essas modalidades de remuneração a fim de contribuírem de forma mais significativa com a gestão empresarial.

FAP: Como tributar mais o empresário e lesar o contribuinte

O governo brasileiro, representado pelo ministério da Previdência Social, mostrou a sua verdadeira cara com a publicação dos resultados do FAP (Fator Acidentário de Prevenção) para 2010.

Poucas foram as empresas que tiveram suas alíquotas reduzidas, a grande maioria foi majorada. O processo começou com o aumento do RAT, percentual recolhido sobre a folha de pagamentos, antes chamado de SAT. Além disso, o FAP, que foi introduzido este ano, mostrou-se também extremamente ineficaz.

Pudemos acompanhar alguns bons exemplos de questionamentos à metodologia aplicada, como os bons artigos de André Lopes Netto, publicados na revista da Cipa, números 365 e 367.

O governo reconheceu sua derrota e, em junho, publicou uma nova Resolução, a 1.316, que altera a forma de cálculo, mas que, no meu entender, apenas atenua alguns problemas e não resolve um problema básico - empresas com e sem funcionários dentro de uma mesmo rol do CNAE 2.0, isso para não falar dos diferentes portes de negócio.

Cabe ainda muita discussão sobre os cálculos para FAP e o RAT.

Top 200 CEOs

A INSEAD divulgou em seu site INSEAD Knowledge uma lista na qual classificam em um ranking os principais executivos (CEOs) das grandes companhias mundiais de capital aberto com base em resultados obtidos ao longo do tempo, considerando ajustes feitos por indústria e país.

A métrica não está extremamente clara no artigo divulgado, mas este não deixa de ser um indicador de performance dos presidentes de empresa que, assim como outros mortais, também são avaliados periodicamente e tem de prestar contas.

Os cinco primeiros da lista:

• Steve Jobs - Apple - Estados Unidos
• Yun Jong-Yong - Samsumg - Coréia do Sul
• Alexey Miller - Gazprom - Rússia
• John Chambers - Cisco Systems - Estados Unidos
• Mukesh Ambani - Reliance Industries - Índia
  

Há dois brasileiros listados entre os 100 melhores: Benjamin Steinbruch, da CSN e Maurício Botelho, da Embraer, que aparecem na décima quinta e sexagésima sexta posições, respectivamente.

Veja a lista completa clicando aqui.

RH na Web 2.0

Recentemente participei de um debate promovido pela Monster Brasil, realizado na Faculdade Impacta Tecnologia, para discutir a presença do RH na web 2.0.

A discussão girou fundamentalmente em torno de seleção - como o RH tem utilizado ferramentas de mídia social para ampliar a captação de currículos, qual o impacto dos perfis sociais em mídias como Facebook e Orkut no processo seletivo, a importância dos sites de relacionamento profissional (Linkedin, Plaxo).

O debate foi intenso e acalorado, mas, por falta de tempo, e também por não ser o principal objetivo do debate, não foram abordadas outras questões importantes desse debate, como: utilização de Blogs e mini Blogs como ferramentas de comunicação corporativa, poder dos videos na web como instrumento de treinamento entre outras importantes possibilidades que essas ferramentas possibilitam.

Quem teria boas práticas de utilização da Web 2.0 em RH para compartilhar?

As 5 maiores mentiras em RH

Recentemente a publicação americana Workforce divulgou um artigo de Kris Dunn, vice-presidente de RH da Daxko e autor do Blog HR Capitalist. Dunn é enfático ao comentar a respeito do que ele chamou as cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes:

Resumidamente a lista de mentiras e contra-argumentos:

1) RH é o responsável por equilibrar trabalho e qualidade de vida.
Contra-argumento: cada empregado é o responsável, o que há não é equilíbrio entre as duas coisas, mas sim escolhas.
2) Empresas procurarão os melhores benefícios para todos.
Contra-argumento: RH não é a sua família, benefícios são oferecidos para manter os melhores dentro das fronteiras da empresa.
3) Pagamos por performances diferenciadas.
Contra-argumento: seleção natural. Se as margens financeiras encurtarem, não basta ser bom, somente os melhores serão reconhecidos.
4) Todos tem que ser nota 10.
Contra-argumento: Precisam dos medianos para levar o piano adiante.
5) Todos são iguais.
Contra argumento: Todos são iguais até vermos os resultados de cada um deles.

Concorda? Discorda? Faça seu comentário.

The Nothing-is-Sacred Generation

Um grande mestre e estudioso de Recursos Humanos, o consultor Gutemberg de Macêdo, agora nos dá a honra de poder ler seus excelentes artigos on-line.

Recentemente Gutemberg publicou um ótimo artigo em que trata dos desafios que os profissionais de RH enfrentam com a chegada ao mercado de trabalho da Geração www, Millenniums, The Nothing-is-Sacred Generation, entre outros rótulos que são dados à esse novo grupo de jovens que sucedem aos da Geração Y. Sempre com referências de primeiríssima linha, tanto do ponto de vista corporativo como literário, Gutemberg aponta seis pontos cruciais para atenção dos profissionais de RH que passarão a lidar com esses novo profissionais que aportam ao mercado.

Esse e outros artigos, além de todos os vídeos publicados no youtube, para os quais há links diretos no próprio site do mestre, estão altamente recomendados.