Luxemburgo no Santos e o RH

A recontratação do técnico Vanderlei Luxemburgo pelo Santos levanta alguns assuntos de Recursos Humanos. Teria o Santos dinheiro para pagar um profissional como Luxemburgo, notoriamente um dos técnicos com salário mais alto no Brasil. Além de ser um profissional caro, Luxemburgo faz questão de ter ao seu lado uma comissão técnica de primeiro nível, que também é cara, especialmente para um clube que, nos últimos anos, não tem apresentado receitas expressivas em jogos de futebol e venda de camisas.

Tendo optado por esta escolha, teria o presidente do Santos errado? Estaria o clube do litoral pagando um salário alto demais? É possível que sim, mas há uma saída para a agremiação da baixada. A alternativa para que o alvi-negro praiano, simultaneamente, consiga pagar esse grupo e não se endividar, ao meu ver, reside na composição da remuneração do técnico.

Ao fazer um contrato com Luxemburgo eu ofereceria a ele um peso muito maior na remuneração variável do que na fixa. Um exemplo: se Luxemburgo conseguir que os talentos que apareceram na Vila recentemente (Paulo Henrique, Neymar, André, etc) rendam, se valorizem e sejam vendidos, o técnico então seria remunerado com um percentual da transação de venda.

Há outras formas para resolver o problema? Qual sua sugestão?

Papel do RH em fusões e aquisições - Oportunidade com Webcasts

Amanhã, às 13h, será possível acompanhar um webcast internacional sobre o tem: HR's Critical Role - Mergers and Acquisitions.

Para se inscrever no webcast basta se tornar membro do site HR.com.

A palestra será conduzida por Vermon Bryce, da Kenexa. Após o registro é possível baixar a apresentação de amanhã.

Com a inscrição, além de poder acompanhar o webcast de amanhã, também é possível acessar webcasts recentes que tratam dos mais diversos temas em RH.

Vale a pena conferir.

Liderança

A questão da preparação e atuação da liderança é fundamental para qualquer RH e, certamente, aqueles que conduzem bem esse tema se diferenciam dos demais, estrategicamente.
Líderes devem ser treinadores, formar novos líderes, agir verdadeiramente como gestores de pessoas e, portanto, são parceiros fundamentais do RH. São esses líderes, especialmente os chamados middle managers, os gerentes. A atenção com esse público definitivamente faz a diferença.

Essa é uma tendência mundial e é irreversível. Prova disso é este artigo do diário mexicano El Siglo de Torreón, tratando exatamente disso.

Vale a pena a leitura (em espanhol).

O diferencial dos melhores diretores de RH

O blog americano The Human Capitalist elenca em um dos seus recentes posts os atributos que diferenciam os líderes de RH:

1) Conhecimento do negócio
2) Raciocínio analítico apurado
3) São respeitados internamente e tomam decisões difícies
4) Sabem montar boas equipes

Você concorda? Veja o texto original clicando aqui.

RH e a remuneração dos administradores

No final da semana passada o site Canal RH publicou um artigo meu que trata sobre as dificuldades que as empresas enfrentarão frente a nova instrução da CVM que trata da divulgação da remuneração de executivos.

Os RHs que se dizem estratégicos precisam, obrigatoriamente, ficar de olho nesse assunto.

Leia clicando aqui.

Barack Obama X RH Estratégico ?

Barack Obama x RH Estratégico?

A disputa em questão não faria sentido para muitas pessoas. Contudo, atualmente esse é um assunto em pauta nos Estados Unidos. A administração que acaba de assumir seu lugar em Washington deve assumir uma postura mais pró-trabalhador e também criar medidas que aumentem a carga administrativa no RH, o que poderia prejudicar o lado estratégico de RH.

Facilidades para a formação de sindicatos, pagamentos garantidos para afastamentos de até 7 dias são algumas das preocupações. A manutenção de dados de funcionários será mais fiscalizada e, para garantir sucesso nessa área, os RHs precisarão investir pesado em sistemas.

Quem tiver uma boa plataforma e conseguir lidar com números com facilidade deve se sair dessa ainda mais estratégico do que entrou. Por outro lado, quem não tiver vai sofrer, deixando de ocupar seu tempo com questões relevantes como talent management para cumprir a pesada carga de obrigações legais que virão pela frente.

Saiba mais, clique aqui.

Reavaliação de papel?

O jornal Valor Econômico de 7/jan/2009 veiculou, no caderno Eu&Carreira, uma matéria que trata da reavaliação do papel do RH em função do cenário de crise.

De início, eu entendo que a reavaliação é um erro. Mais uma vez o artigo trata sobre o mesmo lenga-lenga de sempre, a necessidade de tornar o RH um parceiro mais estratégico. Esse tema, como sabemos e como prega esse Blog, não pode ser uma preocupação somente nos momentos de crise. É imprescindível que, para agregar valor, Recursos Humanos colabore, de fato, estrategicamente para o negócio.

Criatividade, outro ponto cobrado pela reportagem, também é básico!!! Algué pode imaginar um área de marketing que não inove ou melhore seus produtos? Com RH não deve ser diferente e, somente a mudança e criatividade constantes podem evitar questionamentos sobre o RH.

Papel estratégico para RH em fusões e aquisições

Esta semana foi publicado no Portal Gestão & RH um artigo meu sobre a contribuição que o RH pode trazer nos processos de fusão e aquisição.

Confiram clicando aqui.

5 dicas para os profissionais de RH em 2009

O Blog inglês BNET veiculou 5 dicas para os profissionais de RH em 2009:

1. Foco em produtividade. Ajudar as pessoas a renderem mais no trabalho.
2. Ampliar a inovação. Criar novos produtos para 2009.
3. Aumentar a flexibidade da força de trabalho. Desenvolva talentos e os tenha nos melhores lugares.
4. Associe métricas a resultado financeiro. Mostre quanto custa!
5. Planeje-se para a retomada. Antecipe a retomada da economia.

Você concorda?

RH será menos "patriarcal" e mais racional

A Folha de São Paulo do último domingo, 14 de dezembro, destaca na página B6 do caderno Dinheiro matéria com o título deste post. Recomendo a leitura do artigo que comenta o espaço que profissionais de RH que realmente entendem de negócio vem ganhando junto aos Conselhos de Administração das empresas.
Como coloca a diretora-executiva da Stanton Chase International, Leyla Galetto: "Quem for mais objetivo na administração de pessoas ganhará espaço".

Why we hate HR? - Parte Final

A quarta e última parte do artigo da Fast Company começa abordando outro tradicional calcanhar de Aquiles dos RHs. Ela trata da dualidade, um tanto quanto esquizofrênica, que os RHs vivem por serem os representantes da empresa junto aos funcionários ao mesmo tempo em que são os representantes dos funcionários junto à empresa. Como encontrar um meio termo?

Além disso, nesse item o autor volta a bater na tecla do parceiro estratégico, criticando alguns business partners que acreditam estar realmente trabalhando na parte nobre quando, na verdade, estão executando serviços de secretaria ou que poderiam, perfeitamente, ser terceirizados.

Em parte, essas duas situações acontecem devido a paixão dos profissionais de RH pelo lado técnico. Em outras palavras, muitos dos profissionais de RH são excelentes especialistas, mas poucos são excelentes administradores. E quando falamos em administração, falamos em pensar com a cabeça do dono, como pensam o CFO ou os colegas de Vendas. Se isso mudar o RH terá sempre um posto relevante na primeira fila das decisões das linhas de negócio de qualquer companhia. E quando os RHs fizerem finalmente esse movimento, as demais áreas (Marketing, Produção, etc) instantaneamente perceberão o valor da gestão de pessoas e passarão a dar uma prioridade a esse item muito maior do que a que dão hoje.

Why we hate? - Parte 3 - Lidando com a exceção

Na terceira parte do artigo o autor vai na veia de um problema clássico para o RH, ou para quem lida com grandes processos que seguem regras rígidas. Para mim, o ponto nevrálgico dessa fase é a dificuldade do RH em lidar com a exceção. Vi essa questão aparecer siginificativamente nas organizações que trabalhei e, no melhor do meu julgamento, até o agora, a solução está em transferir a decisão ao cliente. Mas como? O ideal é estabelecer alçadas de decisão e, para casos muito diferentes, que fugiriam das políticas estabelecidas, um nível hierárquico maior, no cliente, decide. Contudo, essa decisão, no meu entender, deve também ser acompanhada do parecer de RH, considerando todos os aspectos que ela envolve.

Um exemplo seria uma promoção "fora das regras" para reter um colaborador diferenciado. O "fora-das-regras" poderia ser um prazo, um percentual ou outra questão, que, inicialmente, impedisse o colaborador de receber o reconhecimento naquele momento. Como contornar? RH deveria analisar os prós e contras da situação e a decisão, se normalmente seria do diretor, deveria ser tomada pelo vice-presidente da área. Alguns podem dizer que trata-se de mais uma saída burocrática de RH, mas não é. Se a pessoa realmente fizer a diferença, não haverá motivos para que o VP, nesse exemplo, aprove a promoção.

Analisando "Why we hate HR?" - Parte1 - Falta de interesse em negócios

Um dos primeiros itens que aponta o autor, com o qual tenho que concordar, é a falta de interesse do pessoal de RH, de uma forma geral, em negócios. Os treinamentos e especializações que muitos dos colegas de RH buscam são dedicados exclusivamente a melhorar habilidades que a próoria área entende relevantes para si.
É possível romper esse padrão? Sem dúvidas.
Um exemplo está no mercado financeiro brasileiro. Atualmente, exige-se de profissionais das áreas comerciais, de investimento e tesouraria as certificações da ANBID, séries 10 ou 20. A série 10, a mais simples, é uma cartilha sobre o funcionamento e os produtos mais básicos do mercado financeiro. Porém, quantos são os profissionais de RH que se preocuparam em ser certificados? Quero crer que poucos, contudo muitos estão preocupados em monitorar a quantidade de treinandos para cada uma das certificações por cargo ou departamento da empresa. Esse é o ponto ... se não sabe brincar não desce pro Play.

Why we hate HR?

Este é um dos artigos mais duros sobre a atuação de RH e publicado no web site da Fast Company (http://www.fastcompany.com/magazine/97/open_hr.html), uma das revistas de negócios dos EUA, como a nossa Você S/A.

Um tanto quanto longa, a reportagem traz uma crítica severa aos serviços de RH, classificando-os como um mal necessário, uma obscura força burocrática reforçadora de regras sem nexo e que destroem a criatividade.

A matéria explora muitos dos motivos pelos quais o RH não consegue se tornar um parceiro estratégico e, na visão deles, pelos quais nunca se tornará. A lista é vasta: baixa preocupação em reter talentos, inefetividade em fazer os melhores da empresa ainda melhores, excesso de formulários, baixo interesse por temas que não sejam ligados a RH, etc. Ou seja, são poucos os RHs verdadeiramente preocupados em pensar como CEOs pensam ... e com isso eu devo concordar.

Nos próximos posts explorarei os principais pontos listados, os quais, mesmo três anos após terem sido escritos, continuam válidos.

RH Estratégico, qual é a fórmula?

Todo congresso, simpósio ou palestra em Recursos Humanos (RH) esteja em pauta a questão do momento será como tornar o RH estratégico. Não faltam artigos, apresentações, livros, matérias de jornais e revista sobre o tema – todos têm a fórmula. Contudo, também não faltam gestores das áreas de negócio, diretores, presidentes de empresa e de conselhos de administração que reclamem dos seus RHs e de sua vocação excessivamente operacional. Portanto, a questão está em como romper com esse ciclo vicioso e efetivamente tornar a área um centro de valor agregado.

Este Blog será dedicado a explorar esse tema e a mostrar como mudar esse cenário e, efetivamente, tornar o RH um parceiro estratégico.