Nova resolução da CVM

Vem aí uma nova instrução da CVM que obrigará as companhias de capital aberto a publicar dados da remuneração dos seus executivos. O assunto tem sido discutido na mídia, como trata a matéria do Valor Econômico de 07/01/2009. Contudo, a perspectiva da discussão tem se limitado somente às questões relativas ao universo de Relação com Investidores. Pouco, ou, para ser mais preciso, praticamente nada, tem sido explorado no campo de RH. A própria matéria do Valor não ouviu um diretor de RH sequer, seja de empresas que já enfrentam esse desafio no exterior ou de empresas que o terão de enfrentar a partir de agora.

Quem pretende atuar estrategicamente deve ficar de olho. No meu próximo artigo vou abordar a questao sob a ótica de Recursos Humanos.

Why we hate? - Parte 3 - Lidando com a exceção

Na terceira parte do artigo o autor vai na veia de um problema clássico para o RH, ou para quem lida com grandes processos que seguem regras rígidas. Para mim, o ponto nevrálgico dessa fase é a dificuldade do RH em lidar com a exceção. Vi essa questão aparecer siginificativamente nas organizações que trabalhei e, no melhor do meu julgamento, até o agora, a solução está em transferir a decisão ao cliente. Mas como? O ideal é estabelecer alçadas de decisão e, para casos muito diferentes, que fugiriam das políticas estabelecidas, um nível hierárquico maior, no cliente, decide. Contudo, essa decisão, no meu entender, deve também ser acompanhada do parecer de RH, considerando todos os aspectos que ela envolve.

Um exemplo seria uma promoção "fora das regras" para reter um colaborador diferenciado. O "fora-das-regras" poderia ser um prazo, um percentual ou outra questão, que, inicialmente, impedisse o colaborador de receber o reconhecimento naquele momento. Como contornar? RH deveria analisar os prós e contras da situação e a decisão, se normalmente seria do diretor, deveria ser tomada pelo vice-presidente da área. Alguns podem dizer que trata-se de mais uma saída burocrática de RH, mas não é. Se a pessoa realmente fizer a diferença, não haverá motivos para que o VP, nesse exemplo, aprove a promoção.

Why we hate HR? Parte 2

O segundo ponto destacado pelo autor do artigo também é um problema crônico dos profissionais de RH. Para o autor a questão é "dar mais importância as atividades do que aos resultados". É fato. O importante é agregar valor ao negócio e, nem sempre, o RH segue essa cartilha.

Na grande maioria das organizações, RH desfruta de uma posição monopolista, como único fornecedor de soluções para uma grande quantidade de áreas e funcionários compradores. Mais do que isso, essa posição é quase ditatorial, pois alguns dos produtos que o RH colocar no ar (avaliações de desempenho, por exemplo), obrigatoriamente, deverão ser utilizados pelos seus consumidores. Por desfrutar dessa condição cabe ao RH se policiar muito, ouvir o cliente, reconhecer erros e buscar, constantemente, agregar valor ao negócio.

No entanto, nem sempre é assim. Em muitos casos, a área está mais preocupada em saber quantas pessoas foram treinadas, ao invés de verificar se o treinamento realmente colaborou para um aumento de vendas. Medem quantas transferências foram feitas no ano, quantas avaliações foram preenchidas no prazo, mas não o impacto disso no resultado.

A solução definitivamente não é simples, mas com certeza também não está em indicadores exclusivamente quantitativos. Estes indicadores precisam ser combinados com outros qualitativos para que possamos obter um resultado de qualidade real. Um grande desafio, sem dúvida, que deveria atrair os profissionais mais gabaritados para a área. Mas como motivar esses profissionais gabaritados se a área não possuir um alto peso estratégico e for muito bem remunerada? Impossível? Não, há como romper esse círculo vicioso e no próximo post vamos discutir uma alternativa.