FAP: Como tributar mais o empresário e lesar o contribuinte

O governo brasileiro, representado pelo ministério da Previdência Social, mostrou a sua verdadeira cara com a publicação dos resultados do FAP (Fator Acidentário de Prevenção) para 2010.

Poucas foram as empresas que tiveram suas alíquotas reduzidas, a grande maioria foi majorada. O processo começou com o aumento do RAT, percentual recolhido sobre a folha de pagamentos, antes chamado de SAT. Além disso, o FAP, que foi introduzido este ano, mostrou-se também extremamente ineficaz.

Pudemos acompanhar alguns bons exemplos de questionamentos à metodologia aplicada, como os bons artigos de André Lopes Netto, publicados na revista da Cipa, números 365 e 367.

O governo reconheceu sua derrota e, em junho, publicou uma nova Resolução, a 1.316, que altera a forma de cálculo, mas que, no meu entender, apenas atenua alguns problemas e não resolve um problema básico - empresas com e sem funcionários dentro de uma mesmo rol do CNAE 2.0, isso para não falar dos diferentes portes de negócio.

Cabe ainda muita discussão sobre os cálculos para FAP e o RAT.

Top 200 CEOs

A INSEAD divulgou em seu site INSEAD Knowledge uma lista na qual classificam em um ranking os principais executivos (CEOs) das grandes companhias mundiais de capital aberto com base em resultados obtidos ao longo do tempo, considerando ajustes feitos por indústria e país.

A métrica não está extremamente clara no artigo divulgado, mas este não deixa de ser um indicador de performance dos presidentes de empresa que, assim como outros mortais, também são avaliados periodicamente e tem de prestar contas.

Os cinco primeiros da lista:

• Steve Jobs - Apple - Estados Unidos
• Yun Jong-Yong - Samsumg - Coréia do Sul
• Alexey Miller - Gazprom - Rússia
• John Chambers - Cisco Systems - Estados Unidos
• Mukesh Ambani - Reliance Industries - Índia
  

Há dois brasileiros listados entre os 100 melhores: Benjamin Steinbruch, da CSN e Maurício Botelho, da Embraer, que aparecem na décima quinta e sexagésima sexta posições, respectivamente.

Veja a lista completa clicando aqui.

RH na Web 2.0

Recentemente participei de um debate promovido pela Monster Brasil, realizado na Faculdade Impacta Tecnologia, para discutir a presença do RH na web 2.0.

A discussão girou fundamentalmente em torno de seleção - como o RH tem utilizado ferramentas de mídia social para ampliar a captação de currículos, qual o impacto dos perfis sociais em mídias como Facebook e Orkut no processo seletivo, a importância dos sites de relacionamento profissional (Linkedin, Plaxo).

O debate foi intenso e acalorado, mas, por falta de tempo, e também por não ser o principal objetivo do debate, não foram abordadas outras questões importantes desse debate, como: utilização de Blogs e mini Blogs como ferramentas de comunicação corporativa, poder dos videos na web como instrumento de treinamento entre outras importantes possibilidades que essas ferramentas possibilitam.

Quem teria boas práticas de utilização da Web 2.0 em RH para compartilhar?

As 5 maiores mentiras em RH

Recentemente a publicação americana Workforce divulgou um artigo de Kris Dunn, vice-presidente de RH da Daxko e autor do Blog HR Capitalist. Dunn é enfático ao comentar a respeito do que ele chamou as cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes:

Resumidamente a lista de mentiras e contra-argumentos:

1) RH é o responsável por equilibrar trabalho e qualidade de vida.
Contra-argumento: cada empregado é o responsável, o que há não é equilíbrio entre as duas coisas, mas sim escolhas.
2) Empresas procurarão os melhores benefícios para todos.
Contra-argumento: RH não é a sua família, benefícios são oferecidos para manter os melhores dentro das fronteiras da empresa.
3) Pagamos por performances diferenciadas.
Contra-argumento: seleção natural. Se as margens financeiras encurtarem, não basta ser bom, somente os melhores serão reconhecidos.
4) Todos tem que ser nota 10.
Contra-argumento: Precisam dos medianos para levar o piano adiante.
5) Todos são iguais.
Contra argumento: Todos são iguais até vermos os resultados de cada um deles.

Concorda? Discorda? Faça seu comentário.

The Nothing-is-Sacred Generation

Um grande mestre e estudioso de Recursos Humanos, o consultor Gutemberg de Macêdo, agora nos dá a honra de poder ler seus excelentes artigos on-line.

Recentemente Gutemberg publicou um ótimo artigo em que trata dos desafios que os profissionais de RH enfrentam com a chegada ao mercado de trabalho da Geração www, Millenniums, The Nothing-is-Sacred Generation, entre outros rótulos que são dados à esse novo grupo de jovens que sucedem aos da Geração Y. Sempre com referências de primeiríssima linha, tanto do ponto de vista corporativo como literário, Gutemberg aponta seis pontos cruciais para atenção dos profissionais de RH que passarão a lidar com esses novo profissionais que aportam ao mercado.

Esse e outros artigos, além de todos os vídeos publicados no youtube, para os quais há links diretos no próprio site do mestre, estão altamente recomendados.

Deloitte's Mass Career Customization program

A companhia internacional de serviços de consultoria Deloitte implementou nos Estados Unidos e em outros países um novo modelo de plano de carreira.

O princípio do plano está centrado em oferecer maior flexibilidade aos funcionários buscando assim reter bons profissionais. Concebido inicialmente para resolver o risco de perda de boas profissionais (mulheres) que precisam de mais tempo livre após a maternidade, o programa cresceu e é hoje um diferencial de equilíbrio entre qualidade de vida e trabalho para os empregados.

O programa prevê a opção de manter seu status atual de responsabilidades, assumir novas ou abrir mão de algumas ("dial up", "dial down"). Essas opções são decididas em conversas com a chefia (feedbacks) e é esse gestor que decide se dará ao funcionários as novas responsabilidades ou aliviará sua carga atual, o que não implica em promoção imediatamente.

O programa já está em vigor em alguns outros países e a Deloitte tenta comercializá-lo para clientes dela. Seria possível no Brasil?

Confira mais detalhes no artigo da Workforce.com (login necessário).

BC quer regulamentar remuneração de executivos de bancos

Como bem colocou o leitor Roberto, recentemente a Folha de SP publicou uma notícia comentado que o Banco Central pretende passar a regular as remunerações dos executivos de bancos.

A medida é interessante e segue, como bem coloca a reportagem, uma recomendação dos líderes do G-20, grupo do qual o Brasil faz parte. Muitas das práticas sugeridas, como vincular ao menos 50% da remuneração desses executivos a incentivos de longo prazo vinculados a metas, como perfoming shares, e com período definido de vesting já são adotadas por grandes instituições no Brasil. Contudo, a medida do BC só vem a somar contribuindo ainda mais para a discussão desse tema na sociedade como um todo.

Vale lembrar ainda que esse ano as empresas de capital aberto na Bovespa terão de mostrar em seus balanços detalhes da remuneração dos administradores, aguardamos ansiosamente.